Відбір ідеальних працівників . На що треба звертати увагу.

Для того, щоб наймати на роботу дійсно тих співробітників, які максимально підходять для виконання тих чи інших завдань, потрібна стратегія. Компанії, які іі вдосконалюють, мають можливість збільшувати прибуток з кожного співробітника.
Компанія і потенційний працівник знаходяться по різні боки «барикад», їх бажання різні. Компанія акцентує увагу на стабільності, а працівнику досить часто важливий тільки розмір зарплатні. Розглянемо деякі дії , які допоможуть сформувати ефективну стратегію:

1. З'ясуйте, що важливо здобувачу.
Згідно з дослідженнями, ТОП-3 привабливих для здобувача факторів при виборі потенційного працедавця в Україні виглядають так:
- Достойна зарплатня;
- фінансова стабільність;
- цікава робота.
При цьому компанії-працедавціі, розміщуючи вакансії, вважають, що майбутнім співробітникам важливі дещо інши фактори:
- фінансова стабільність;
- використання сучасних технологій;
- гарна репутація.
Самі ж кандидати ставлять, наприклад, сучасні технології лише на десяте місце. Їм важливіше достойна оплата праці та соцпакет, які роботодавці «заганяють» на шосте-сьоме місця.
Щоб залучити ідеальних співробітників, мало створити привабливий HR-бренд, хоча це досить важлива задача для будь якого бізнесу. Треба знати цінності, які розділяють такі здобувачі, а також розуміти, які переваги для них в пріоритеті і саме їх транслювати назовні.

Не треба, наприклад, в опису вакансії механічно копіювати перелік модних переваг. В кожному бізнесі є свій специфічний рейтинг привабливих для здобувача рис. Наприклад, в IT-компанії в початок списку попаде використання сучасних технологій, а у агентства з нерухомості – дружня атмосфера в офісі. Але, як би там не було, пам'ятайте, базовими цінностями, спільними для всіх, завжди будуть достойна оплата та фінансова стабільність.

2. Враховуйте вікову специфіку.
В різних поколіннях працівників - свій робочій та життєвий досвід, і відповідно, їхнє уявлення про гарного роботодавця також не однакові. Згідно з дослідженням, яке було проведено в Україні, для покоління віком 45+ важлива наявність сильного керівництва в компанії. Це пояснюється тим, що покоління пережило розпад держави, повну зміну економічної філософії, тому вони особливо цінують стабільність та порядок.
56% опитаних 18–24-річних здобувачів вважають, що головне – це можливість кар'єрного зростання, 43%(25-34) виберуть роботодавця, який запропонує приємну робочу атмосферу. Покоління Х (35-54) головним чином звертають увагу на достойну оплату праці.

Тому, налагоджуючи комунікації з потенційними співробітниками, майте різні повідомлення для різних вікових груп. Універсальні меседжі не так добре привертають увагу аудиторії і викликають менше довіри – тренд на персоналізацію працює і в цьому.

3. Потурбуйтесь про соцмережи.
62% кандидатів в світі до відправки резюме до тої чи іншої компанії шукають інформацію про неї в соціальних мережах. Цей факт не можна ігнорувати.
Українські здобувачі, роздивляючись вакансію, теж досить активно цікавляться відгуками о компанії. 38% шукають статті зі згадкою потенційного роботодавця, 29% вивчають інформацію Instagram и Facebook, по 5% розподіляється на Telegram и Twitter.
Здобувачі, особливо представники поколінь Y та Z, звикли шукати і знаходити відгуки про роботодавців від реальних людей. Тривожний знак, якщо вони погані. Також сприймається «німий» профіль чи невідповідність між розповідями роботодавця про себе на своєму сайті та його образом в соціальних мережах. Погодьтесь, досить дивно виглядає, якщо компанія пише про «відкритість до спілкування», а ії корпоративні сторінки закинуті, коментарі залишаються без відповідей. Ще гірше може бути тільки відсутність самої сторінки компанії в соцмережах.

Ще раз звертаю увагу: не забувайте, що в комунікаціях, які ви ведете в соцмережах та на своєму сайті в розділі «кар'єра» чи «вакансії», важливо робити акцент не тільки на тому, що вважає за цінність ваша компанія, але і на те, що важливо людям.

4. Враховуйте момент.
Пошук ідеальних співробітників не повинен йти по схемі, прийнятий раз і назавжди. Комунікація від роботодавця, спрямована на залучення ідеальних співробітників, повинна враховувати ситуацію в країні та настрої в суспільстві. Наприклад, в сьогоднішній ситуації з коронавірусом гаряча тема – турбота про здоров'я, а в ситуації зі світовою фінансовою кризою – стабільна праця.
Тому можна припустити, що підвищиться привабливість працедавців, які дозолять співробітникам працювати віддалено, але без зменшення заробітної плати, а також тих, хто запропонує страхування на випадок захворювання. Очкування фінансової кризи змусять здобувачів шукати пропозиції, які гарантують фінансову стабільність та довготривалу зайнятість. Більш того, саме зараз є можливість знайти на ринку праці висококваліфікованих фахівців за відносно не великі кошти. Нажаль, це такі реалії сьогодення.

5. Оцінюйте себе.
Твереза оцінка своєї привабливості на ринку допоможе вам зрозуміти, які ресурси потрібні компанії для залучення співробітників.
Дослідження ринку праці показує, що більша частина здобувачів бажає працювати в міжнародних компаніях, або в великих компаніях вітчизняного походження. На другому щаблі – малий та середній бізнес. Тільки невелика частина шукає роботу в державному секторі.

Більш за все працювати над привабливістю свого HR-бренду доводиться компаніям-новачкам. В Україні всього 3% здобувачів ( проти 7% в світі) вважають починаючого роботодавця привабливим. А ви розумієте, що для таких початківців більш ніж іншим потрібен якісний та кваліфікований персонал, тому що подальший успіх бізнесу залежить з перших кроків.
Резюмуючи все вище сказане, на сьогодні HR- фахівець – це досить вагома ланка в ланцюжку успіху всієї Кампанії. Нажаль, ще далеко не всі керівники це розуміють і все зводиться до банального «кадровика», який заповнює трудові книжки, друкує накази, штатні розклади і збирає резюме для подальшої співбесіди з керівництвом. Про якісь там навчання та управління персоналом мова і не йде. А даремно.